Ukoliko posmatramo širu sliku, ljudski aspekt ESG-a je važan jer pokazuje koliko su kompanije posvećene implementaciji i primeni etičkih i održivih standarda, koji koriste kako samoj kompaniji i njenim akcionarima tako i širem društvu. Primena ESG principa ima značajan uticaj na reputaciju kompanije, vrednost brenda i finansijske performanse, objašnjavaju u kompaniji Marsh McLennan.
Videli smo da je, 15. decembra 2022. godine, usaglašena Direktiva Evropske unije o zaradama (Direktiva EU o jednakim zaradama i transparentnosti zarada), što nam govori da je vreme da se usredsredimo na pravednost, rodnu usklađenost i transparentnost zarada, kao elemente šireg ESG-a, jednake mogućnosti u karijeri, komunikaciju, iskustva zaposlenih i osnovu za obavljanje procesa rada.
Talente širom sveta pogađa rekordno visoka inflacija, povećanje cena hrane, energije, komunalnih usluga i smanjena kupovna moć. U Marsh McLennanu verujemo da bi trebalo da se kompanije pozabave najmanje trima aspektima ESG-a:
Postoje mnoge definicije zarade dovoljne za troškove života: „Dovoljno visoka zarada da omogući radniku da zadrži dati životni standard”, „Zarade za puno radno vreme moraju biti postavljene na nivo ili iznad nivoa koji pokriva tržišnu cenu korpe roba i usluga koja predstavlja egzistencijalni nivo za prosečnog radnika u datom gradu ili regionu”, „Obezbeđivanje minimalne/dovoljne zarade koja omogućava zaposlenima da zadovolje ’osnovne’ potrebe, posebno u današnjem okruženju visoke inflacije”.
Znamo da je pokriće mesečnih troškova jedna od najvažnijih tema (ako ne i najvažnija) koja drži zaposlene budnim tokom noći. Prema istraživanjima, žene pokazuju mnogo veću zabrinutost za finansijsku situaciju od muškaraca – možda, zbog toga što postoji veća verovatnoća da će biti zaposlene na niže plaćenim radnim mestima. Žene su češće od muškaraca bile prinuđene da smanje potrošnju (68 odsto naspram 63 odsto) i pronađu dodatni posao kako bi uvećale svoje prihode (18 odsto naspram 11 odsto). Takođe, postoji razlika od šest procenata između žena i muškaraca u percepciji da im je pravedno isplaćena naknada za rad. Trećina izvršnih direktora i finansijskih direktora smatra da će obezbeđenje ujednačenosti u zaradama biti značajan izazov u budućnosti.
Od ključne je važnosti da razumemo da li u našoj kompaniji postoji nejednakost u zaradama i koliki je obim tog problema. Od kompanije se očekuje da obezbedi pravednu zaradu u odnosu na doprinos poslu, privuče i zadrži najbolje talente, uveća raznovrsnost radne snage i sprovede program uključivanja zaposlenih.
Na osnovu različitih rezultata istraživanja na evropskom nivou, 74 odsto kompanija tvrdi da je jednakost u zaradama deo njihove strategije nagrađivanja, 56 odsto kompanija sprovodi istraživanje o strukturama nagrađivanja o jednakosti plata koristeći dobro definisanu metodologiju, a samo 44 odsto kompanija ima formalizovan proces za rešavanje nejednakosti zarada.
Prvi korak bi bio da se proceni situacija u kompaniji u sve tri oblasti. Pristup je individualan za svaku kompaniju. Drugo, da se definišu „strategija” i ciljevi i da se predstave kako interno tako i eksterno. Na kraju, da se sprovedu promene, proceni napredak, izmeri uticaj promena i naprave poboljšanja gde je to potrebno. Postoje i dostupni alati koji mogu da podrže ovaj proces.
Ulaganjem u partnerstvo sa specijalizovanim konsultantom kompanija pokazuje svoju posvećenost negovanju društveno odgovornog poslovnog ekosistema. To pokazuje posvećenost kompanije rešavanju društvenih izazova, promovisanju dobrobiti zaposlenih i negovanju raznovrsne i inkluzivne radne snage. Na kraju, ova saradnja omogućava kompaniji da napreduje na održiv način, a istovremeno pozitivno utiče na svoje zaposlene, zajednicu i društvo u celini.
